Dans le monde de l’entreprise d’aujourd’hui, une énergie croissante est consacrée au développement des individus. Cela se traduit par la mise en place de plans de développement étroitement liés à la performance de chacun. C’est pourquoi il est nécessaire d’apprendre l’art de la délégation.
De plus, les générations Alpha, notamment, expriment une forte volonté d’apprendre et cherchent sans cesse de nouveaux défis ou missions pour développer leurs compétences et leur expertise.
Alors, comment répondre à cette demande accrue de développement des collaborateurs ?
Chez 3R Consultants, nous sommes convaincus que de simples programmes d’apprentissage ne suffisent pas à stimuler un réel développement. C’est pourquoi nous privilégions l’expérimentation au cœur de nos parcours d’accompagnement : c’est grâce à des expérimentations structurées, des interactions riches entre participants, des partages d’expérience et un suivi des actions que se construit un développement durable.
Focus sur l’art de la délégation, levier CLÉ du développement
Déléguer, c’est confier une mission ou transmettre une responsabilité. C’est aussi un des moyens les plus puissants pour favoriser le développement des collaborateurs.
En réalité, chaque expérience que nous ajoutons à nos CV résulte souvent d’un acte de délégation effectué par un tiers. Toutefois, il ne faut pas confondre délégation et simple transfert de tâches : une délégation mal menée peut entraîner stress et démotivation, à l’opposé des objectifs visés. C’est pourquoi la délégation doit être maîtrisée et structurée.
Chez 3R Consultants, nous explorons cet art autour de deux axes principaux :
- Une méthode structurée en quatre étapes,
- L’exploration et la pratique des styles de délégation.
Les 4 étapes de la délégation
- La préparation :
Cette étape consiste à analyser les avantages que l’on peut tirer d’une délégation (temps libéré, meilleure organisation) tout en identifiant les ressources nécessaires à la personne qui recevra cette mission. - Le casting :
Il s’agit de choisir la personne à qui déléguer, en fonction de ses aspirations et des besoins de l’équipe. Cette étape inclut un entretien de délégation où l’accord du collaborateur est recherché (le volontariat étant la base). - La conduite :
C’est ici que l’on suit l’exécution de la mission. Des jalons de contrôle sont établis, un suivi régulier est assuré, et des retours sont collectés auprès de la personne chargée de la tâche. À ce stade, la responsabilité ultime reste entre les mains du manager. - Le transfert de responsabilité :
Cette dernière phase marque l’officialisation de la transmission totale de la mission. À ce moment-là, le collaborateur acquiert une nouvelle compétence ou responsabilité, signe de son développement réussi.
Les styles de délégation
Pourquoi des styles différents ? Parce qu’une délégation réussie repose sur la capacité à adapter son approche à la personne et à la situation. Il ne suffit pas d’appliquer un processus uniforme : il faut trouver la combinaison idéale pour chaque cas.
Les styles principaux incluent :
- Dire
- Vendre
- Consulter
- S’entendre
- Conseiller
- Enquêter
Ces styles s’inscrivent dans une approche situationnelle, combinant processus structuré et flexibilité. Chaque style répond à des contextes spécifiques : prise de décision impopulaire, collaboration avec un expert, ou encore situations nécessitant une forte adhésion.
Grâce à des études de cas et des analyses pratiques, nous aidons les participants à maîtriser cet équilibre entre méthode et agilité, pour atteindre l’objectif ultime : développer les collaborateurs.
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Pour aller plus loin, contactez Jean-Marc Sertillange (jmsertillange@3rconsultants.eu) et consultez nos ressources sur 3rconsultants.eu.