Human Side

Réveillez le potentiel qui sommeille en vous

La méthode Human Side

Le système de management Human Side vise à améliorer les processus de sélection, de supervision et de développement des personnes. Il permet d’identifier les causes de réussite, de les mettre en œuvre et d’élever ainsi la performance effective.

Les solutions développées par Human Side ont aidé nos clients à :

  • Améliorer la performance des employés produisant des gains de productivité de plus de 25%.
  • Résoudre les conflits interpersonnels du management, créant un meilleur travail d’équipe et un accroissement de la profitabilité.
  • Identifier des managers à haut potentiel et concevoir des plans pour utiliser leur talent.

Approche

Le point de départ de l’approche Human Side est que le succès n’est pas le fruit du hasard mais bien le fait de causes spécifiques. Une fois établis la clarté et un degré de consensus raisonnable sur l’objet du poste (ce qu’il s’agit d’y accomplir), il est nécessaire pour des décisions fiables d’établir le degré d’adéquation existant entre les standards de postes (ce que le poste requiert pour une bonne probabilité de succès) et les qualités personnelles du candidat ou du titulaire. Ceci a besoin d’être établi non seulement en ce qui concerne les éléments de préparation (Connaissance, Compétences, Expérience) mais aussi en ce qui concerne les tendances individuelles qui jouent un rôle crucial en favorisant (bonne adéquation) ou en entravant (faible adéquation) le succès. L’évaluation fiable de ces éléments pèche souvent en étant conduite de façon subjective, non-pertinente ou au moyen de techniques obsolètes.

Instrumentation

Human Side a développé et continuellement raffiné depuis 1973 une trame conceptuelle et de l’instrumentation permettant d’apporter à ce processus complexe d’examen des causes humaines du succès plus de rigueur, de discipline et de fiabilité que l’on en trouve habituellement.

Ces instruments ne sont pas des “tests” à proprement parler dans la mesure ou il n’y a pas de “bonnes” ou de “mauvaises” réponses. En revanche, ils constituent des moyens rapides d’objectiver les perceptions de l’utilisateur en ce qui concerne:

  •   Les facteurs comportementaux souhaités à un poste pour la plus haute probabilité de succès, et
  •   Dans les mêmes termes : les tendances comportementales individuelles des candidats/titulaires.

Les instruments de poste à perception multiple permettent de comparer les différentes perceptions d’une même réalité, de déterminer le degré de clarté et de consensus, de clarifier et de simplifier les standards de poste, et éventuellement de détecter et de résoudre la confusion ou les divergences pouvant exister entre les acteurs.

Produisant des données qui sont nécessairement validés face-à-face par non consultants certifiées, ces instruments ont été utilisés dans un grand nombre de cultures et d’industries, et peuvent apporter aussi bien un éclairage précieux sur les tendances “micro” (individuelles) que “macro (concernant une équipe ou l’ensemble d’une organisation). Le processus de management des personnes, des équipes ou de la culture d’une organisation peut alors bénéficier d’information prédictive ancrée dans la réalité plutôt que sur des approches purement conceptuelles.

PRÉFÉRENCES INDIVIDUELLES

Domaines de préférences

Les trois domaines de préférences individuelles qui sont examinées dans la mesure ou elles affectent le succès sont :

Style

Le style est un facteur qui détermine comment chaque personne tend à réagir à son environnement, comment elle est susceptible de répondre à différentes situations au travail. Le style peut être compris comme le comportement de surface. De ce fait, le style est la partie la plus apparente du comportement de quelqu’un.

Valeurs

Les intérêts professionnels sont la manifestation des valeurs personnelles appliquées au monde du travail. Les valeurs sont les choses qui sont importantes pour une personne. Elles reflètent les croyances. Croyances en ce qui est bien ou mal, juste ou injuste. Les valeurs affectent directement les émotions, et constituent la motivation principale d’un individu. Dans ce sens, elles orientent les choix et déterminent les décisions prises.

Préférence de pensée

La préférence de pensée indique comment chaque personne tend à traiter de l’information, à générer des idées, à résoudre des problèmes, à planifier sa réflexion et son action, et à communiquer avec les autres. Ces préférences peuvent affecter la perception du style et des intérêts de quelqu’un, et influencer les relations.

Aucune des tendances dans ces trois domaines ne peut valablement être interprétée sans tenir compte des autres dimensions, tout comme l’ensemble de cette information doit nécessairement être intégrée avec la “préparation” de la personne.

Une fois validées, les préférences dans chacune de ces dimensions, mais surtout l’interaction entre elles permet fréquemment aux personnes de mieux se comprendre, de mieux se “manager” en tant qu’individus. Cette approche n’est pas une approche “psychologique” des profondeurs, mais reste au contraire focalisée sur l’aspect “opérationnel” de ces préférences et la manière dont elles favorisent ou entravent de façon prédictible le succès au travail.

Intégration

Cet abord plus méthodique des causes “techniques” (préparation) ET humaines (comportement) permet des recommandations de décisions plus fiables et d’influencer de façon significative les processus de sélection  de supervision et de développement des personnes au sein de l’organisation, conduisant à une utilisation plus productive et plus gratifiante du talent.

“Nous savons ce que nous sommes, mais ne savons pas ce que nous pouvons être.”  

 

 

–  William Shakespeare